Ogni essere umano è unico: rispettarne la diversità equivale a difendere la propria e l'altrui libertà”
Diversità e Inclusione sono sempre più sotto la luce dei riflettori. Poiché le Aziende rappresentano ormai importanti attori sociali, da qualche anno varie Aziende si stanno impegnando per creare luoghi di lavoro sempre più inclusivi, altre stanno muovendo i primi passi in tale direzione, altre ancora dichiarano di essere intenzionate a farlo.
Parallelamente, alcuni segnali sociali ci raccontano che è davvero tempo che le Aziende si dotino di strumenti per creare una cultura dell’inclusione dei target di riferimento (a prescindere da ciò che si agita negli scenari politici).
I segnali a favore dell’inclusione dei target accomunati
convenzionalmente sotto il cappello della diversità (razza, religione, genere, persone con disabilità, orientamento sessuale ecc.) sono chiari e forti. Eccone alcuni:
Al di là del ritorno economico dell’inclusione, ampiamente dimostrato da numerosi studi, e che può essere una buona leva perché le Aziende la favoriscano, il tema ha anche forti implicazioni a livello etico. Il riconoscere pari dignità a gruppi sottorappresentati, ci rende migliori come esseri umani e ci permette di contribuire attivamente alla costruzione di una società migliore a sua volta. Non è poco.
Quale che sia la visione personale, promuovere l’inclusione in Azienda è comunque importante e utile. Vediamo uno dei modi in cui possiamo farlo.
In Research Dogma ci occupiamo anche di questo tema organizzativo.
L’approccio/percorso di cui vi parliamo favorisce in misura interessante la sensibilizzazione necessaria al tema dell’inclusione per spingere all’azione (ciò detto, naturalmente ogni contributo va personalizzato sulla singola Azienda).
Prima di proseguire, riteniamo doverose alcune note:
a) I target dell’inclusione vanno trattati separatamente: ciascuno ha infatti esigenze specifiche, e incontra problemi e ostacoli differenti (es. le persone con disabilità esprimono ovviamente necessità differenti da quelle delle donne).
b) Occorre coinvolgere tutti i Manager dell’Azienda. Anche in presenza di spinte propulsive bottom-up, nella dinamica lavorativa, i Manager sono coloro che più facilmente possono fare da ponte per il cambiamento a favore dell’inclusione, e devono agire coerentemente con questo obiettivo.
c) La popolazione aziendale va ascoltata a sua volta. Una cultura inclusiva presuppone infatti che si ascoltino tutte le voci altrimenti, paradossalmente, si rischia di creare fenomeni di esclusione di altri target aziendali.
d) L’attivazione del percorso implica un reale interesse a lavorare in direzione dell’inclusione e, quindi, la disponibilità successiva da parte dell’Azienda a mettere in campo delle azioni, iniziative concrete che la favoriscano. Una dichiarazione d’intenti non seguita da fatti concreti peggiora solo la situazione.
Quali che siano i contenuti specifici, i workshop, declinati in maniera molto esperienziale e interattiva grazie a giochi di ruolo, tecniche di coaching e momenti di condivisione collettiva aiutano comunque i Manager a:
a) Diventare consapevoli delle convinzioni disfunzionali che hanno verso il target e che creano sabotaggi alla sua inclusione.
b) Toccare con mano la forza delle convinzioni e comprendere la loro relazione con i comportamenti agiti, nonché le ulteriori implicazioni concrete.
c) Portare al centro le persone del target, supportare i Manager nell’assumere una prospettiva a più ampio spettro ed empatica, che guarda alla diversità come a una semplice caratteristica della persona.
d) Identificare delle convinzioni che possono favorire l’inclusione: convinzioni credibili, che i Manager si sentono in grado di assumere, e che facciano sentire le persone in target rispettate, riconosciute nella loro unicità, valorizzate per le loro competenze e i loro talenti.
e) Individuare i vantaggi e per l’Azienda e per il target dell’inclusione, mettendo in grado i Manager di innestare delle modifiche positive nelle relazioni, nei comportamenti, nei compiti assegnati, nei sistemi di riconoscimento ecc., con le persone del target.
5. Fase parallela di Assessment sui vissuti e percepiti del progetto di inclusione del target presso la popolazione aziendale. Questa fase, realizzata tramite una breve ricerca di tipo quantitativo, è necessaria per comprendere il grado di adesione al progetto, le opportunità e gli ostacoli che l’Azienda può trovarsi di fronte da parte dei dipendenti, specie di quelli non direttamente interessati. I benefit di ritorno sono molteplici: è una prima attestazione concreta di un progetto che mira a creare una cultura inclusiva – che per definizione presta attenzione e riconosce l’importanza di tutti coloro che operano per l’Azienda – fornisce un quadro completo della situazione e spunti utili su come gestire al meglio le possibili criticità e conflittualità che potrebbero insorgere.
6. Restituzione al Committente delle evidenze del percorso. Si tratta di un incontro con il Committente iniziale e il Top Management di condivisione di quanto è stato fatto e dei suggerimenti strategici e operativi per la messa a punto di un piano d’azione concreto, capace di tener conto di tutte le istanze rilevate.
Ovviamente, Research Dogma è a disposizione per affiancare l’Azienda anche successivamente, se desiderato, per varie ulteriori attività (es. implementazione del piano d’azione, attività formative specifiche, monitoraggi dell’efficacia delle iniziative intraprese…)
Il tema dell’inclusione, lo sappiamo, è delicato e complesso. Tuttavia ci sembra veramente imprescindibile che le Aziende se ne facciano carico, in termini reali e non di semplice “maquillage”. Esso si interseca infatti con altri temi cruciali all’ordine del giorno per le Aziende che sono ricchi di portati valoriali. Se si vuole – ad esempio – costruire una strategia di sostenibilità sociale, l’inclusione rappresenta uno step ineludibile, perché è una manifestazione concreta della strategia stessa. Se l’inclusione non è praticata, mina la credibilità dell’impegno dichiarato, rendendo la strategia di sostenibilità sociale un boomerang che si ritorce contro l’Azienda. Occorre coerenza.
È solo un esempio, ce ne sono altri. Pensiamoci.
Se vorrete condividere con noi le vostre opinioni, saremo come sempre lieti di confrontarci con voi.
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